Nhiều người trở thành doanh nhân vì nó cho phép họ trở thành sếp. Đó là một vị trí nghe có vẻ hấp dẫn trên giấy tờ, nhưng trong thực tế, quản lý con người khó khăn hơn rất nhiều so với hình dung của hầu hết các doanh nhân đang nhiều khát khao.

Giá cả, luật pháp và thị trường đều có thể lập thành các điều khoản, lượng hóa và dự đoán, nhưng bạn không thể phân tích vấn đề nhân sự theo cách đó. Điều này khiến việc có được một chiến lược quản lý thành công rộng rãi gần như không thể đạt được. Mặc dù nhiều doanh nhân mới tự thuyết phục bản thân rằng công ty của họ sẽ hoàn toàn khác và nhân sự của họ sẽ rất hạnh phúc được làm việc ở đó, nhưng sự thật là hầu hết các chủ doanh nghiệp đều không chuẩn bị để quản lý thành công, và cuối cùng đã mắc những sai lầm nghiêm trọng.

Dưới đây là một số sai lầm phổ biến trong quản lý nhân sự của các doanh nhân mới:

1. Tạo ra nền văn hóa thiếu cân bằng

Khi mới khởi nghiệp, bạn có thể mong muốn tạo ra một nền văn hóa làm việc không căng thẳng. Bạn có thể tạo ra một nơi làm việc không có giờ giấc cụ thể hoặc có những kỳ nghỉ không hạn chế hoặc bạn có thể làm theo cách của mình để đảm bảo rằng từng người được bạn tuyển có thể làm bạn với tất cả những người khác.

Những cách tiếp cận hiện đại và thực tế đối với văn hóa công sở này sẽ rất hiệu quả trong việc nâng cao động lực và mức độ hài lòng đối với công việc, nếu nó cân bằng với các nguyên tắc cơ cấu và kỳ vọng chuyên môn. Hãy nhớ rằng, văn hóa công sở của bạn cần phải cân bằng.

2. Tuyển dụng quá nhanh

Một công ty đa quốc gia lớn có hơn 100 ngàn nhân viên có thể có vô số quyết định tuyển dụng tồi, nhưng một công ty khởi sự với đội ngũ ban đầu chỉ gồm 5 người không thể mắc sai lầm xa xỉ như thế được. Là một doanh nhân mới nên thật dễ hiểu khi bạn hào hứng muốn mọi việc diễn ra càng nhanh càng tốt, nhưng bạn không thể vội vàng trong quyết định tuyển dụng ban đầu của mình.

Các thành viên đầu tiên trong đội ngũ của bạn sẽ là những người giúp bạn vượt qua những giai đoạn khó khăn ban đầu của công ty, vì vậy các kỹ năng, động lực và tính cách của họ sẽ quyết định con đường của bạn sẽ thành công hay thất bại. Hãy dành thời gian lựa chọn các ứng viên cẩn thận và chỉ đưa ra quyết định khi bạn đã dành thời gian nghiêm túc cân nhắc các phương án lựa chọn.

3. Không đưa ý kiến phản hồi

Có rất nhiều lãnh đạo không phản hồi ý kiến của nhân viên, nhưng lý do cũng rất đa dạng. Một số không thoải mái với việc đưa ra lời chỉ trích. Một số không biết cách đưa ra ý kiến phản hồi một cách hiệu quả. Những người khác thì muốn các nhân viên xử lý mọi việc một cách độc lập. Những lý do này đều không tốt.

Ý kiến phản hồi sẽ giúp các nhân viên của bạn tiếp tục bước tiếp và đi đúng hướng. Phản hồi giúp bạn củng cố những thói quen làm việc tốt, dần loại trừ các thói quen làm việc xấu và khiến các nhân viên lúc nào cũng có động lực làm việc. Không có ý kiến phản hồi đó, các vấn đề của bạn sẽ tiếp tục leo thang, các nhân viên của bạn sẽ đi chệch hướng và kỷ luật lao động chắc chắn giảm.

4. Phớt lờ các cá nhân

Thật dễ nghĩ rằng nhân viên của bạn chỉ là "nhân viên" hoặc là những người trong "đội ngũ" của bạn dù họ được bạn tuyển và được kỳ vọng làm việc cùng nhau theo bản sắc thương hiệu của công ty bạn. Nhưng mỗi người vẫn là một cá nhân và hoàn toàn khác biệt với các cá nhân khác. Mỗi người đều có thế mạnh, điểm yếu và phong cách làm việc riêng, đòi hỏi phải có cách quản lý riêng.

Cố gắng dùng một kiểu chiến lược quản lý đối với tất cả các nhân viên như tạo động lực cho họ theo cùng một cách hoặc đưa ra cùng một kiểu ý kiến phản hồi là một sai lầm to lớn. Hãy quan tâm tới từng cá nhân và điều chỉnh các chiến lược của bạn cho phù hợp với họ.

5. Không để mọi người làm những việc họ làm giỏi nhất

Nếu muốn thành công, bạn cần học cách để mọi người làm công việc được giao theo cách của riêng họ, và đừng để họ bị sao lãng công việc đó. Điều đó có nghĩa là bạn không thể làm thay phần việc của họ (dù ý định của bạn là tốt), bạn không thể làm vướng tay chân họ bằng những công việc không liên quan tới lĩnh vực chuyên môn của họ và bạn không thể quản lý vi mô khi họ đã có kế hoạch làm việc cụ thể.

Công việc của bạn là đặt ra định hướng và giao việc, nhưng trong phần lớn công việc của mình, bạn cần tin tưởng đội ngũ của mình sẽ hoàn thành các trách nhiệm của chính họ và tập trung vào bức tranh lớn của công ty.

Đây đều là những kinh nghiệm đau thương, nhưng điều đó không có nghĩa là không thể tránh được chúng. Bạn không thể đoán biết mỗi người sẽ hành động thế nào trong mọi tình huống, nhưng bạn có thể chuẩn bị cho chính mình và công ty đối phó với những thách thức về nhân sự có thể nảy sinh. Hãy học từ những sai lầm của những người khác và đừng đánh giá thấp trách nhiệm của người quản lý bộ phận nhân sự trong công ty mới của bạn.

SEO – Thời của tối ưu hóa trải nghiệm

Trong vài năm gần đây, các công cụ tìm kiếm (search machine – SE) như Google, Bing và thậm chí là Apple đã nâng cấp thuật toán và phương pháp phân tích dữ liệu (machine learning) để có thể lý giải trải nghiệm của người dùng. Thế nhưng, thuật toán tự động của các công cụ này vẫn luôn gặp khó khăn để thực sự có thể kích thích hoạt động của một người dùng “bằng xương bằng thịt”.

Thay vào đó, các SE đang thiết lập một logic mà theo đánh giá của họ là những gì mà người truy cập sẽ trải nghiệm trên một trang web. Một số tiêu chuẩn mà họ dùng để đo là tốc độ của trang web, sự tối ưu hóa với thiết bị di động, cấu trúc của trang web, nội dung và nhiều chỉ dấu khác giúp thuật toán nhận ra là người dùng có nhận được điều mà họ mong đợi từ trang web hay không.

Vậy điều này có ý nghĩa thế nào với các công ty, những nhà tiếp thị và chủ các trang web khi tiếp cận SEO (search engine optimization – tối ưu hóa công cụ tìm kiếm)? Các chuyên gia cho rằng chúng ta đang bước vào một thời đại mới của SEO: Search experience optimization (tối ưu hóa trải nghiệm tìm kiếm).

Đây là một tin tốt với những ai làm tốt và làm đúng “digital marketing”. Điều này có nghĩa là “trò chơi hệ thống” đã trở nên ít và ít dễ dàng hơn và những nhóm chuyên môn dựa vào kỹ thuật “black hat” (dùng thuật toán để lừa các công cụ tìm kiếm nhằm thăng hạng nhanh chóng) sẽ chứng kiến những cố gắng của họ trở nên ít hiệu quả hơn. Vậy các trang web nên tối ưu hóa như thế nào khi mà trải nghiệm của người dùng đóng một vai trò lớn như thế?

Hãy hỏi và đáp

Trước đây, những người làm tiếp thị thường bị ám ảnh bởi những ý tưởng như tần số xuất hiện của từ khóa (keyword), thẻ meta description (cung cấp cho các SE bản tóm tắt nội dung của trang) và link profile. Nói chung, mọi thứ đều được tính thành tỷ lệ phần trăm và con số, chúng có vẻ hợp lý khi đặt trong một file excel. Nhưng bằng cách nào mà một trang web được xây dựng từ dữ liệu trong một file excel có thể hấp dẫn được một con người?

Đó chính là vấn đề mà các công cụ tìm kiếm đang điều chỉnh và bạn cũng cần thích ứng với sự điều chỉnh này. Đặc biệt, bạn cần nghĩ về đối tượng truy cập sẽ thăm trang web ở mỗi giai đoạn và trong quá trình tiếp thị.

Chẳng hạn, nếu bạn đang thiết kế một trang web và tự hỏi làm cách nào để nó có thể xuất hiện trong các kết quả tìm kiếm của Google, thì bạn nên bắt đầu hỏi rằng khách hàng của bạn sẽ gõ nội dung gì vào công cụ tìm kiếm. Điều này nghe có vẻ cơ bản và đơn giản nhưng rất nên suy nghĩ kỹ. Trước đây, những nhà tiếp thị sẽ tối ưu hóa những từ khóa như “giảm cân” nhưng thói quen tìm kiếm đã dần trở nên “giàu ngữ nghĩa” hơn và mọi người không còn dùng những từ chung chung nữa mà họ đang đặt ra những câu hỏi.

Và nếu như các công ty đang trả lời những câu hỏi cho khách hàng của họ thì họ đang bắt đầu chiến thắng trong cuộc đua thứ hạng trên công cụ tìm kiếm. Vì vậy, hãy bớt lo lắng rằng bạn đang sử dụng bao nhiêu từ khóa trong nội dung mà bạn đang cung cấp, thay vào đó, hãy tự hỏi là khách hàng đang cần bạn giúp gì.

Mobile và mobile

Có lẽ bạn đã không nghĩ rằng một ngày nào đó kết quả tìm kiếm từ điện thoại thông minh lại nhiều hơn kết quả tìm kiếm từ desktop? Và đây là lúc nên tối ưu hóa trang của bạn để thu hút lượng truy cập từ điện thoại di động.

Năm ngoái, Google đã khuấy động cộng đồng SEO bằng việc tung ra một cập nhật thuật toán quan trọng giúp cải thiện khả năng hiển thị trên công cụ tìm kiếm của các trang có tối ưu hóa trên thiết bị di động so với các đối thủ ít tối ưu hơn. Thuật toán cập nhật này được các nhà tiếp thị “gọi yêu” là “mobilegeddon”.

“Mobilegeddon” dẫn đến sự xáo trộn kết quả tìm kiếm và nó không chỉ ảnh hưởng các doanh nghiệp nhỏ. Sự thật thì 40% trang web của các doanh nghiệp Fortune 500 chưa tối ưu hóa đối với thiết bị di động vào thời điểm cập nhật này ra đời.

Điều này cảnh báo mọi người rằng chúng ta cần ưu tiên nhu cầu của người dùng internet qua thiết bị di động. Người sử dụng điện thoại di động thường bị giới hạn về dung lượng và thường thì tốc độ internet cũng chậm hơn khi dùng desktop. Vì thế, nếu họ phải cố tiếp cận với một trang web có quá nhiều data và hình ảnh động cần tải về thì họ khó có thể đến với thông tin mà họ thật sự cần. Như thế, bạn cần cân nhắc giữa việc xây dựng một website “đã mắt” và một cách tiếp cận “tối giản hơn”.

Mitul Gandhi, chuyên gia SEO và đồng sáng lập của SEOClarity, một công ty với mô hình SEO thế hệ kế tiếp cho biết: “Các công cụ tìm kiếm không còn đùa khi nói đến tối ưu hóa trên thiết bị di động nữa. Google vừa tung ra AMP Pages, công cụ giúp những nhà thiết kế web tối ưu hóa trang của họ cho thiết bị di động và Apple cũng đang xây dựng thuật toán của họ dựa trên hành động của người sử dụng điện thoại di động”.

Chú ý đến những thước đo trải nghiệm của người dùng

Một khi bạn tối ưu hóa nội dung website và trải nghiệm qua điện thoại di động, các bước kế tiếp sẽ được định hướng bởi dữ liệu. Bạn nên tìm hiểu xem điều gì xảy ra khi khách hàng đến thăm trang web và cách họ tương tác với trang.

Điều mà bạn cần tìm kiếm sẽ là những dấu hiệu giúp bạn hiểu được trải nghiệm của người dùng với tốc độ của thiết bị di động và nội dung website mà bạn đang mang đến. Để làm được điều này, hãy xem những số liệu về thời gian lưu lại trên trang web, tỷ lệ khách rời khỏi trang web ngay khi vừa truy cập (bounce rate), số trang nội dung được xem, tỷ lệ người xem quay trở lại và những đối thoại qua web. Những dữ liệu này sẽ giúp bạn nhìn sâu hơn vào sự hài lòng người truy cập khi lướt web, xác định những trang nội dung, những phần bị vấn đề và tiến hành tối ưu hóa chúng.

Google Chrome, Microsoft Edge hay Apple Safari cũng theo dõi bạn và thông báo các điểm số này cho “chủ nhân” và họ cũng dùng số liệu này để đánh giá trải nghiệm của người truy cập đối với một website.

Đừng quên mạng xã hội

Dù cho ngành hàng của bạn có “chán” hay “khô” thế nào đi chăng nữa thì cũng đừng bỏ quên mạng xã hội. Nhiều doanh nghiệp thuộc lĩnh vực B2B và những ngành hàng “buồn tẻ” vẫn tham gia Facebook, Instagram và LinkedIn.

Họ không có mặt để kiếm nhiều khách hàng trên Facebook mà họ hiểu rằng các công cụ tìm kiếm nhận tín hiệu từ mạng xã hội để biết một trang web có mang lại phản ứng tích cực từ khách truy cập hay không.

Và hãy nhớ dẫn link đến những trang trên website của bạn khi đăng thông tin trên mạng xã hội. Không chỉ dẫn đến trang chủ mà đến cả trang thông tin công ty, địa điểm.

Có nhiều lý do để một người thay đổi công việc. Tuy nhiên, vẫn có những mẫu số chung cho quyết định ra đi khỏi một nơi thoạt nhìn có thể là lý tưởng. Những nguyên nhân đó đôi khi không phải là tiền bạc hay vị trí.

Vì sao nhân viên giỏi nghỉ việc?

1. Bị thiếu tôn trọng và bị đánh giá không đúng năng lực

Đôi khi, nhà tuyển dụng chỉ quan tâm tới lợi nhuận, sản lượng, sự hài lòng của đối tác và năng suất. Những yếu tố này tất nhiên là quan trọng với một doanh nghiệp thành công, nhưng sẽ không thể đạt được mục tiêu này nếu những người làm ra nó đang bị ngược đãi.

Nhân viên cũng là những con người và họ cần được tôn trọng cũng như tạo động lực để cho ra hiệu suất tốt nhất. Nếu nhân viên không được trả công xứng đáng, không được tạo điều kiện làm việc linh hoạt, không được cung cấp đầy đủ lợi ích hay một môi trường làm việc an toàn, lành mạnh và vui vẻ, họ sẽ có xu hướng bỏ công việc.

2. Không có cơ hội phát triển nghề nghiệp

Người ta không còn muốn làm mãi một công việc hết ngày này qua ngày khác suốt cuộc đời mình. Họ muốn giống như đang được học tập, đang tiến bộ trong nghề nghiệp.

Nhân viên nào cũng mong muốn được đào tạo, được giáo dục để họ có thể phát triển các kỹ năng và kinh nghiệm của mình. Họ muốn phát triển trong tổ chức mà mình làm việc và có thứ gì đó để công nhận cho những năm tháng làm việc vất vả của mình.

Họ muốn sự đa dạng và hứng thú. Họ muốn được thử thách. Nếu một công việc không có cơ hội phát triển nghề nghiệp, thì nhiều khả năng là nhân viên sẽ nghỉ việc và tìm kiếm những cánh đồng xanh tươi hơn với những cơ hội tốt hơn.

3. Thiếu công bằng

Không ai muốn làm việc trong một môi trường phân biệt giới tính, phân biệt chủng tộc, phân biệt tuổi tác hay phân biệt đối xử theo bất cứ cách nào. Khi sự bất bình đẳng hoành hành ở môi trường làm việc, việc giữ được đội ngũ nhân viên là rất khó khăn.

Công sở phải thích ứng với nhu cầu của mỗi cá nhân và cho phép sự đa dạng, linh hoạt. Đã qua rồi cái thời nhân viên phải chịu đựng những môi trường vẫn còn tồn tại thứ văn hóa đã lỗi thời.

4. Tinh thần làm việc thấp

Khi người ta không thấy vui ở nơi làm việc, thì việc bước qua cánh cửa phòng chỉ còn tính bằng phút. Khi ở đó mọi người hoài nghi, bất lịch sự với nhau, tìm ra bất cứ lý do gì để ì ạch trong công việc, và không có hậu quả hay hình phạt nào cho sự kém năng suất và kém năng lực đó thì cuối cùng người ta cũng bắt đầu tìm một chiến lược rút lui.

Xây dựng nhóm là yếu tố quan trọng của bất cứ môi trường làm việc nào. Mỗi cá nhân ở các cấp bậc cần thực sự quan tâm đến nhau và quan tâm đến những mục tiêu chung của doanh nghiệp.

Khi có sự bất đồng trong giao tiếp và cảm giác bất lực khi đưa ra bất kỳ nỗ lực nào trong công việc, thì không ai còn muốn ở lại nơi đó nữa. Đây là một lý do hoàn hảo cho những người muốn bỏ việc trước khi nơi này bắt đầu gây ảnh hưởng xấu tới sức khỏe của họ.

5. Không công nhận, không khen thưởng

Đôi khi ai cũng cần một cái xoa đầu. Có thể là một câu cảm ơn hay chỉ là sự công nhận những nỗ lực mà bạn đã bỏ ra.

Không cần phải là một chiếc cúp vàng hay một khoản tiền thưởng hậu hĩnh, tuy nhiên việc này có thể có ích cho một chặng đường dài để tạo động lực cho nhân viên. Nếu bạn không bao giờ được cảm ơn hay được công nhận trong công việc, bạn có thể cảm thấy mình vô hình và vô giá trị. Quyết định bỏ việc có thể là quyết định dễ dàng nhất.

6. Dập tắt lòng nhiệt huyết

Sự đổi mới và những ý tưởng là nhịp tim của một tổ chức, vì thế ai cũng nên được trao cho cơ hội để thể hiện sáng kiến của mình. Một số nơi làm việc rất thiếu cởi mở với những thay đổi, ngay cả khi những thay đổi này mang lại sự cải thiện lớn trong năng suất công việc.

Mọi người thường bắt đầu một công việc mới với năng lực tích cực và ý tưởng mới mẻ, nhưng lại nhanh chóng bị cản đường bởi một quản lý thiếu tầm nhìn và nhàm chán. Khi sự nhiệt tình của bạn liên tục bị cản trở, bạn sẽ không chỉ tránh rủi ro, tránh thử những cái mới, mà bạn còn dễ bị dụ dỗ bỏ việc để đi tìm những cái mới.

7. Động viên nhầm người

Một số công sở có văn hóa thưởng nhầm người. Có một câu nói: Những ông chủ giỏi sẽ không thuê những người thông minh hơn họ.

Trường hợp này sẽ xảy ra khi ông chủ có một cái tôi lớn và cảm thấy bị đe dọa bởi bất cứ ai thông minh và có năng lực hơn mình. Và một thực tế sẽ xảy ra là những người thể hiện sự phục tùng nhiều hơn là sáng tạo sẽ được khuyến khích và khen thưởng. Điều này nhằm mục đích bảo vệ hệ thống quyền lực hơn là phát triển một hệ thống nhân viên làm việc hiệu quả, có năng lực và chuyên nghiệp.

8. Nắm quyền thay vì cho phép tự chủ

Khi cấp bậc quan trọng hơn giá trị của mỗi người và quan trọng hơn sự đóng góp của họ cho công việc, thì công sở đó không chỉ mất đi những cơ hội tuyệt vời để nghe những ý kiến khôn ngoan và hợp lý, mà còn nghiền nát sự tự lực và các kỹ năng đưa ra quyết định quan trọng của nhân viên.

Những lãnh đạo mạnh mẽ nên trao quyền cho nhân viên để họ tự lực và tận tâm vì lợi ích tốt hơn của doanh nghiệp. Tranh giành quyền lực không chỉ mâu thuẫn với mục đích chung và góp phần làm cho môi trường làm việc thêm độc hại.

Nhân viên sẽ bỏ việc khi họ cảm thấy không được tin tưởng, thậm chí là khi phải đưa ra những lựa chọn cơ bản nhất họ cũng phải hỏi ý kiến của tất cả ban bệ.

SEO Khương ST

8 sai lầm của lãnh đạo khiến nhân tài “mất lửa”

Giữ chân nhân tài là một công việc khó khăn, nhưng hầu hết những sai lầm của các công ty là có thể tránh được. Bạn cần nhớ rằng, khi bạn phạm sai lầm thì những nhân viên tốt nhất sẽ ra đi đầu tiên, bởi họ có nhiều lựa chọn nhất.

Nếu bạn không khiến những nhân viên giỏi nhất bận rộn, bạn có thể mất họ. Nhiều doanh nghiệp đã không đủ quan tâm đến điều này trong khi khảo sát của CEB cho thấy 1/3 nhân viên cảm thấy công việc quá nhàn rỗi, họ sẽ tìm kiếm công việc mới.

Điều tệ hại là nhân viên giỏi sẽ không nghỉ việc ngay, thay vào đó, họ lơ là dần trong công việc. Michael Kibler, người có nhiều kinh nghiệm trong việc nghiên cứu nhân sự, gọi hiện tượng này là “mất lửa” làm việc, những nhân viên giỏi như những ngôi sao dần tắt.

“Mất lửa rất khác với sự kiệt sức, bởi vì những nhân viên mắc phải “chứng" này không thực sự ở trong một cuộc khủng hoảng rõ ràng nào”, Kibler nói, “họ vẫn làm việc nhiều giờ, đóng góp cho các đồng đội, họ đồng ý với mọi nội dung cuộc họp. Tuy nhiên, họ đang làm việc trong trạng thái bị ức chế một cách âm thầm. Và hậu quả cuối cùng là họ sẽ ra đi”.

Để ngăn chặn sự mất lửa, để giữ chân nhân tài, các công ty và người quản lý cần hiểu được những sai lầm từ họ đẩy nhân viên giỏi của mình vào trạng thái này:

1. Đặt ra quá nhiều quy tắc ngớ ngẩn

Công ty nào cũng cần những nguyên tắc nhưng không phải nguyên tắc nào cũng được tạo ra dựa trên sự cân nhắc của một lãnh đạo có tầm nhìn. Những nhà lãnh đạo quá hăng hái lập nên những nguyên tắc để quản lý nhân viên sẽ khiến họ cảm thấy như đang bị giám sát như một đứa trẻ. Đến một lúc, nhân viên sẽ nổi cáu và muốn tìm một nơi làm việc khác.

2. Đối xử “cào bằng”

Trong khi công bằng là một nguyên tắc cần có trong một trường học thì ở nơi làm việc, đối xử với mọi nhân viên như nhau là một thảm họa. Những nhân tài, người siêng năng làm việc sẽ cảm thấy thật bất công khi họ không được đánh giá cao, và mọi nỗ lực, sự thể hiện của họ cũng chỉ làm họ ngang hàng với những người đi làm chờ hết giờ và nhận lương.

3. Dung túng cho những nhân viên có hiệu suất làm việc kém

Một ban nhạc Jazz bao gồm rất nhiều nghệ sĩ tài năng và một nhạc công kém cỏi thì đó vẫn là một ban nhạc tệ hại. Mọi người sẽ chỉ đánh giá trình độ ban nhạc Jazz thông qua nhạc công tệ nhất. Trong công ty cũng vậy, khi bạn cho phép một nhân viên lười biếng, kém cỏi tồn tại, nhân viên đó sẽ kéo tinh thần, hiệu suất và nỗ lực của những nhân viên giỏi xuống.

4. Không nhận ra thành quả của nhân tài

Thật dễ dàng để đánh giá thấp nỗ lực của một nhân viên. Đó là sai lầm nghiêm trọng nhưng rất dễ mắc phải của các nhà lãnh đạo doanh nghiệp. Mọi người đều thích được công nhận sự cố gắng, cống hiến và những thành tích họ đạt được. Vì thế việc công nhận thành tích của nhân viên, đặc biệt là những nhân viên hàng đầu thể hiện bạn quan tâm và theo dõi họ.

Việc nhà lãnh đạo tìm hiểu công việc và ghi nhận nỗ lực sẽ mang đến cảm xúc tốt cho nhân viên, sự động viên đó sẽ làm lợi cho công ty - nhân viên làm việc tích cực hơn và hiệu quả công việc theo đó cũng tăng lên.

5. Thiếu sự quan tâm

Hơn 50% số nhân viên nghỉ việc bởi vì mối quan hệ với sếp. Công ty thông minh cần chắc chắn rằng những nhà quản lý biết cách cân bằng giữa sự chuyên nghiệp, nguyên tắc với tính nhân văn. Đó là một sếp biết cách ăn mừng với thành công của nhân viên; đồng cảm với những khó khăn, thử thách, nỗi đau mà nhân viên phải trải qua.

Những người sếp thiếu sự quan tâm đến nhân viên, cố gắng quản lý, thúc ép nhân viên làm việc sẽ không thể khiến bất cứ ai làm việc cho họ hơn 8 giờ/ngày và hiệu quả công việc có thể chỉ bằng nửa số giờ làm việc đó.

6. Không cho nhân viên thấy bức tranh toàn cảnh

Không chỉ cần giao việc và động viên nhân viên hoàn thành tốt công việc, nhà lãnh đạo giỏi cần đưa ra cho nhân viên bức tranh toàn cảnh về công việc họ đang làm, đặc biệt là với nhân viên ngôi sao. Bởi họ là những người rất quan tâm đến công việc vì vậy họ cần biết mục đích của công việc họ đang đảm nhận là gì.

Nếu không tìm thấy mục đích, không hiểu được tầm quan trọng cũng như hướng phát triển, những người giỏi sẽ tìm một công việc khác.

7. Không để nhân viên theo đuổi đam mê

Google cho phép nhân viên dành 20% thời gian để tự do làm bất cứ việc gì cho rằng “mang lại lợi ích cho nhân viên”. Và Google đã cho ra đời những sản phẩm xuất phát từ niềm đam mê, sáng tạo của các nhân viên như Gmail hay AdSense.

Những nhân viên tài năng luôn ấp ủ niềm đam mê. Hãy tạo điều kiện, cơ hội cho họ được theo đuổi những đam mê đó và để họ được thỏa thích làm việc. Thế nhưng, nhiều nhà quản lý lại khiến nhân viên làm việc trong một sự bó hẹp, kiềm hãm bởi sợ những nhân viên giỏi sẽ làm việc kém hiệu quả hơn do phân tán sự tập trung vào những công việc mà họ đam mê, thích thú.

Nỗi sợ đó là vô căn cứ. Bởi nhiều nghiên cứu đã chứng minh rằng những người có thể theo đuổi niềm đam mê trong công việc sẽ làm việc trôi chảy hơn nhờ trạng thái tinh thần hưng phấn, năng suất lao động cao hơn 5 lần so với tiêu chuẩn.

8. Không tạo ra những điều thú vị

Nếu nhân viên không vui vẻ trong công việc, sai lầm thuộc về người lãnh đạo. Không ai có thể chuyên tâm làm việc nếu họ không vui vẻ. Và trạng thái vui vẻ chính là cách chống lại hiện tượng “mất lửa”. Những công ty lý tưởng nhất thế giới đều biết tầm quan trọng của việc nới lỏng các quy tắc cho nhân viên.

Ví dụ, Google cung cấp cho nhân viên những bữa ăn miễn phí, làm mọi thứ để công sở và công việc trở nên thú vị hơn như có sân chơi bowling, lớp tập thể dục,… Logic rất đơn giản: nếu công sở thú vị, nhân viên không chỉ kết nối với môi trường làm việc tốt hơn, làm việc nhiều hơn, mà còn gắn bó với công ty lâu dài hơn.

SEO Khương - ST